企業(yè)使用勞務派遣的好處及應當注意的事項

勞務派遣，在人力資源界一般被稱為人力派遣或者人力租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區(qū)等國家和地區(qū)，勞動法學界一般稱之為勞動派遣。勞務派遣最大的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

勞務派遣近年來在我國迅速發(fā)展，勞務派遣用工形式非常普遍。從規(guī)律上看，企業(yè)之所以青睞勞務派遣用工，肯定使用勞務派遣工對企業(yè)來說有好處。那么企業(yè)使用勞務派遣工到底有哪些好處呢？作為專業(yè)的為企業(yè)提供法律服務的律師，我認為大致有以下幾個方面的原因：

第一，是降低成本，應當說，勞務派遣方式更多的是資本的選擇而不是勞動力的選擇，因此，降低用工成本便是企業(yè)首先看重的。企業(yè)使用勞務派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務派遣單位一定數(shù)量的管理費。企業(yè)支付的勞務費用可在所得稅前列支，因此使用勞務派遣工還可以使企業(yè)少交所得稅。使用勞務派遣工企業(yè)沒有解除勞動合同給付經(jīng)濟補償金的風險；

第二，對于業(yè)務上季節(jié)性很強的企業(yè)，使用勞務派遣工能很好地解決短期用工的需求，從而減少企業(yè)嚴重的加班現(xiàn)象，避免由此帶來的法律風險；

第三，各地政府大都規(guī)定，企業(yè)不能自己招用保安，保安必須都是由當?shù)乇０补九汕?，對于企業(yè)內(nèi)保的需求便可通過使用勞務派遣型保安來解決；

第四，企業(yè)要迅速發(fā)展，超越競爭對手，應當集中精力進行專業(yè)化生產(chǎn)，做強自己的核心產(chǎn)品和服務，對于其他輔助性的工作，如綠化、保潔、食堂、手工包裝等并非企業(yè)的強項，這些輔助性的業(yè)務進行外包或者使用勞務派遣工效率更高。

勞務派遣對使用勞務派遣工的企業(yè)帶來了一定的好外，但也帶來了很多的問題，特別是在勞動者權(quán)益保護方面的問題尤其突出，加上我國現(xiàn)行的法律、法規(guī)很少有關(guān)勞務派遣方面的規(guī)定，只是散見于一些地方管理部門為解決管理問題而制定的一些規(guī)定。目前《勞動合同法》設專節(jié)共11個條文對此進行了規(guī)定。對于使用勞務派遣工的企業(yè)來說，應當注意研究法律的規(guī)定，或者及時咨詢專業(yè)的勞動法律師，不僅要明確用工企業(yè)所承擔的義務及相應的法律責任，更要掌握如何通過法律手段保護自身的合法權(quán)益。

比如說，用工企業(yè)如何與勞務派遣企業(yè)簽訂一份公平、合理，能夠有效保護自身合法權(quán)益的勞務派遣協(xié)議，用工企業(yè)自身對于勞務派遣工都有哪些義務，用工企業(yè)使用了不符合要求的勞務派遣工該怎么辦等等，這些問題都是用工企業(yè)需要明確的。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用工企業(yè)應當與勞務派遣企業(yè)訂立勞務派遣協(xié)議，該協(xié)議的性質(zhì)是民事合同，在該協(xié)議中應當明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式，以及違反協(xié)議的法律責任等內(nèi)容。派遣崗位是指用工企業(yè)給勞務派遣工安排的工作職位；派遣期限是指用工企業(yè)使用勞務派遣工的時間；在協(xié)議中明確勞動報酬和社會保險費的數(shù)額和支付方式，以及違反協(xié)議的責任等內(nèi)容，將有利于明確勞務派遣企業(yè)與用工企業(yè)的權(quán)利義務，從而避免在發(fā)生爭議時責任不清的現(xiàn)象，有利于用工企業(yè)自身權(quán)益的維護，也有利于勞動者的權(quán)益保護。

因此，用工企業(yè)應當十分認真的對待這份協(xié)議，必要時委托專業(yè)的勞動法律師進行起草或?qū)彶?、修訂，以期全面的維護自身的合法權(quán)益。

作為用工企業(yè)，對于勞務派遣工應當履行下列義務：

第一，執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

第二，告知勞務派遣工的工作要求和勞動報酬。工作要求是指用工企業(yè)安排勞動者從事的崗位對勞動者的能力要求和績效要求。勞務派遣工的工資是由勞務派遣企業(yè)與用工企業(yè)之間通過協(xié)議約定的，用工企業(yè)告知勞務派遣工工作要求和勞動報酬，是法律規(guī)定的義務。但作為專業(yè)為企業(yè)提供法律服務的律師，我認為用工企業(yè)完全可以在這項義務上大做文章，把這項義務變成保護自身權(quán)益的方式。勞務派遣工所在崗位的工作要求，也就是其崗位職責，在使用勞務派遣工的過程中，衡量其是否符合要求，具體的工作要求就是一項很重要的尺度，否則用工企業(yè)在勞務派遣工不勝任工作要求時，便會陷入無計可施的境地，退回勞務派遣企業(yè)吧，人家會說，干的好好的，怎么退回了，也不符合當初的協(xié)議約定?。坎煌馔嘶?，而自己只說勞務派遣工不能勝任工作，但一是拿不出具體的工作要求，二是拿不出客觀的評價，只能自認倒霉。因為，法律明確規(guī)定，用工企業(yè)退回勞務派遣工只能是因為其不符合錄用條件或嚴重違紀違法，以及不勝任工作等情形；

第三，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，因為加班費和獎金都不能事先在勞務派遣協(xié)議中約定，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇是為了保障勞務派遣工與其他員工的同工同酬。因此，加班費、績效獎金、與工作崗位相關(guān)的福利待遇等都應當在勞務派遣企業(yè)支付的工資之外，由用工企業(yè)向勞務派遣工支付；

第四，連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制，這是用工企業(yè)必須依法做到的；

第五，用工企業(yè)不得再將勞務派遣工再派遣到其他用人單位，也就是說，勞務派遣工只能用于用工企業(yè)自己的崗位。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施，但無論是《勞動合同法》還是《勞動合同法實施條例》對于什么是臨時性、輔助性、替代性的工作崗位，并沒有給出明確、清晰的解釋和規(guī)定，因此，在這一點上，目前還處于法律的空白，用工企業(yè)只能根據(jù)自己的理解，在通常的認識上，在自己的部分崗位上來使用勞務派遣工。待國家人力資源和社會保障部制定出了具體的規(guī)定后，用工企業(yè)可再行具體規(guī)范。