就在HR還在關(guān)注80后作狀態(tài)的時(shí)候，不想90后大學(xué)畢業(yè)生已悄然出現(xiàn)在了企業(yè)面前。由于時(shí)代的發(fā)展和變化，90后的思想與理念與之前的80后有很大的差異，他們個(gè)性更加張揚(yáng)，更注重崇尚自我和個(gè)人價(jià)值觀的體現(xiàn)。

　　筆者目前在參加了一場(chǎng)由國(guó)內(nèi)知名人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)—諾姆四達(dá)舉辦的校園招聘活動(dòng)上看到，面對(duì)個(gè)性鮮明的90后群體， HR們顯然有些準(zhǔn)備不足，很難把握年輕人的求職新思維。

　　企業(yè)HR：如何多元化選才，兼容90后新生代

　　據(jù)HR們介紹，每年7月校園招聘開始，就到了他們最頭痛的時(shí)候，為公司選拔什么樣人才儲(chǔ)備成為最大的難題。

　　傳統(tǒng)方式要求HR們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)對(duì)大量簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，通過的畢業(yè)生則將進(jìn)入各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一面、二面、三面之后，最終HR向勝出者發(fā)出錄用通知書。這種層層面試的方式很大程度上受到了面試官個(gè)人主觀的因素的影響，缺乏科學(xué)性及公正性。

　　諾姆四達(dá)高級(jí)顧問陸游最近在一次關(guān)于校園招聘的培訓(xùn)活動(dòng)上在會(huì)上提出，企業(yè)只有進(jìn)行客觀的定位，明確自身的人才標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)配以科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具以及規(guī)范的操作流程，最終才能找準(zhǔn)“標(biāo)靶”。

　　陸游表示，明確崗位需求是企業(yè)招聘的重中之重， HR招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，不應(yīng)只看重其專業(yè)知識(shí)、實(shí)習(xí)經(jīng)歷以及技能熟練程度等表象信息，更重要的是挖掘其內(nèi)心的、潛在的、更深層次的個(gè)人特征。 

　　諾姆四達(dá)：優(yōu)化招聘流程，科學(xué)甄選潛質(zhì)優(yōu)才

　　筆者本人也曾親身經(jīng)歷過這種面試情況：在進(jìn)入公司二面后，面對(duì)更高層領(lǐng)導(dǎo)，又向自己提出之前面試相同的問題，使自己對(duì)該企業(yè)內(nèi)部程序安排的合理性印象分降低不少，經(jīng)過慎重考慮最終放棄入職。

　　企業(yè)如只有對(duì)諸如簡(jiǎn)歷篩選、筆試考察、心理測(cè)試等招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化組合，有針對(duì)性的考察應(yīng)聘者相關(guān)方面的能力與潛力，才能達(dá)到全面考察學(xué)生潛質(zhì)的目的。

　　據(jù)長(zhǎng)期負(fù)責(zé)大型央企校園招聘的諾姆四達(dá)負(fù)責(zé)人介紹，只有將校園招聘全流程進(jìn)行合理劃分，明確各階段、各環(huán)節(jié)的甄選功能，并以此確定測(cè)評(píng)方法、甄選標(biāo)準(zhǔn)。在統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法在的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行評(píng)估，才能達(dá)到優(yōu)化操作流程，提校園招聘工作的規(guī)范性和高效性。

　　據(jù)了解，諾姆四達(dá)憑借多年科學(xué)的校園招聘流程，已幫助上千家企業(yè)根據(jù)自身特性、文化以及崗位要求等制定評(píng)估模型，從而甄選出最匹配的應(yīng)聘候選人，以實(shí)現(xiàn)招聘的二八法則，即可做到20%的投入，得到80%產(chǎn)出的潛力員工。

　　90后畢業(yè)生： 相信自我判斷，期待得到尊重

　　 “如果是我中意的企業(yè)，我愿意為他工作終生。”在國(guó)內(nèi)知名人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)--諾姆四達(dá)舉行的校園招聘活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，一位學(xué)生說出了自己內(nèi)心的真實(shí)想法。雖然此番話引起現(xiàn)場(chǎng)HR們的會(huì)心一笑，但不難看出，90后大學(xué)生重視自我感受，敢想敢說敢做，已不再是招聘過程中完全弱勢(shì)的一方。

　　一位企業(yè)HR表示，用以往的校園招聘方法已經(jīng)很難達(dá)到預(yù)期效果，他們?cè)鴮?duì)某學(xué)校即將畢業(yè)的學(xué)生提供“包吃包住包學(xué)包玩”的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，并提供了一份優(yōu)先錄用通知書，結(jié)果學(xué)生畢業(yè)后到該公司入職的僅有10%左右，實(shí)在是花銷大，效果差，得不償失。

　　在調(diào)查中記者發(fā)現(xiàn)，如今優(yōu)秀畢業(yè)生同時(shí)收到多份offer的情況已經(jīng)非常普遍，說明企業(yè)已不再擁有絕對(duì)強(qiáng)勢(shì)的決定權(quán)。對(duì)剛剛步入社會(huì)的畢業(yè)生來講，由于對(duì)未來規(guī)劃的不確定性心存畏懼，所以在面對(duì)多分offer同時(shí)出現(xiàn)時(shí)，就容易動(dòng)搖的情況，這也促使HR們與應(yīng)聘者交流逐步放低姿態(tài)，實(shí)事求是。

　　諾姆四達(dá)高級(jí)顧問陸游指出，雖然HR首要任務(wù)是從大學(xué)畢業(yè)生中尋找到高潛力人才，但通過面試過程掌握校招競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)及待遇水平等信息，對(duì)企業(yè)自身來說也未必不是一種收獲。